Zatímco před covidem většina lidí pracovala z kanceláří a z domova jen minimálně, během pandemie se situace otočila. Dnes už si jen málokdo umí představit, vyjma profesí, u nichž to skutečně nejde, že by se obešel bez home office.
Některé firmy jdou s flexibilitou ještě dál. Například Vodafone umožnil všem svým zaměstnancům částečný pracovní úvazek, a to včetně vedoucích pozic. Jak to v praxi funguje, o tom na Forbes Byznys Festu minulý měsíc mluvila personální ředitelka Vodafonu Magdaléna Wavle.
„Tohle rozhodnutí na úrovni punku padlo v naší společnosti před třemi lety. Není to povinné, je na jednotlivých manažerech, zda tuto možnost využijí, ale každopádně se to týká opravdu všech pozic, které ve firmě máme,“ říká Wavle.
Zpočátku si podle ní ve firmě mysleli, že největší problém s přijetím takové možnosti budou mít běžní zaměstnanci, ale nakonec se ukázalo, že největší brzdou jsou právě samotní manažeři. Ti totiž mají často předsudky, jak to bude v praxi fungovat.
„Byl rozdíl mezi těmi, kteří měli s částečným pracovním úvazkem už sami zkušenosti nebo měli někoho takového v týmu, a mezi těmi, kteří je neměli. Ti se často báli, že zaměstnanci nebudou k dispozici, když bude potřeba, a že celý systém nebude fungovat,“ prozrazuje Magdaléna Wavle.
Kromě osvěty tak jednou z metod, kterou ve Vodafonu uplatňují, je, že do náboru pouštějí životopisy, aniž by manažer věděl, zda uchazeč částečný úvazek chce. Aby tím nebyl jeho názor nijak ovlivněný.
„Přitom částečný úvazek neznamená poloviční, může to být třeba 0,8 nebo 0,9, ale také i 0,2. Perfektně se nám to kombinuje se studenty,“ dodává ředitelka.
Podle Wavle je však důležité, aby šla flexibilita ruku v ruce s důvěrou. Stejně jako je nutností nastavit si od začátku očekávání a jasná pravidla, kdy bude zaměstnanec k dispozici a jak bude fungovat. Manažer tak musí svůj tým řídit trochu jinak a hlavně si v něm musí oboustranně věřit.
Foto Michaela Szkanderová
„Není to jen o částečných úvazcích, ale o komplexním přístupu. Home office je jedna ze základních věcí, kterou nabízíme. Můžete si vybrat, kde pracujete, ale pak také kdy. Podporujeme rovněž různé skupiny – třeba platíme plnou mzdu při postupném odchodu do důchodu, aby si zaměstnanec postupně zvykal, že si snižuje hodiny,“ přibližuje Magdaléna Wavle.
To samé Vodafone praktikuje i u návratu po mateřské dovolené, kdy se maminky vracejí postupně a zpátky si navykají na pracovní tempo. „Tatínkové zase u nás mají možnost vzít si šestnáct týdnů placeného volna, a to kdykoli do dvou let věku jejich dítěte,“ doplňuje Wavle.
Ona sama už si prý nedovede bez flexibilního přístupu svou práci představit. I proto, že je to trend do budoucna. Trh se změnil a zaměstnavatelé by na to měli při zavádění pravidel myslet. S tím souvisejí i wellbeingové aktivity.
„Žijeme v rychlém světě, věci se rychle mění, což je náročné, a je důležité, aby si to uvědomoval i zaměstnavatel. My toho nabízíme širokou škálu, od celé řady konzultací, i pro členy rodiny, až po fyzické aktivity,“ podotýká.
Hlavní je, čím se lidé ve firmě řídí, ne to, co dělají, ale zda na konci dodají to, co mají. Flexibilita je nová norma, která se rovná zodpovědnosti. A tu je nutné vyžadovat i od zaměstnanců.
„Za mě je obrovské zlo, když se o flexibilitě mluví jako o benefitu, myslím, že je to spíš nutnost. Zaměstnanci musejí být zodpovědní a dodávat práci, jak mají. A pokud se tento vztah podaří vybalancovat a jdete směrem k manažerům cestou dobrých příkladů, sdílíte a dáváte na začátek důvěru a chcete po pracovnících odpovědnost, pak je to cesta, jak může flexibilita ve firmách fungovat,“ uzavírá personální ředitelka Vodafonu.
The post Flexibilní pracovní doba není benefit, ale nutnost, říká personální šéfka Vodafonu appeared first on Forbes.
