Firmy i stát se chystají na zásadní změny v pravidlech odměňování, které mají do dvou let zavést větší spravedlnost v odměňování zaměstnanců. Směrnice Evropské unie má odstranit mzdové rozdíly mezi ženami, muži i regionálními pracovníky a zajistit větší otevřenost při náboru a stanovování mezd. Co přinesou a jaké povinnosti budou muset zaměstnavatelé splnit?
Cílem směrnice o transparentním odměňování, kterou Rada Evropské unie přijala v dubnu loňského roku, je zabránit diskriminaci v odměňování a přispět k odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů i zaměstnanců v regionech.
Nová pravidla, která mají narovnat systém odměňování, přinesou zaměstnavatelům celou řadu povinností, které se dají rozdělit do dvou skupin.
„Zaměstnavatelé budou mít informační povinnosti – vůči uchazečům o zaměstnání a zaměstnancům ohledně jejich odměn, srovnání s úrovní odměňování zaměstnanců, kteří dělají stejnou práci, a také pravidel odměňování. Tyto povinnosti dopadnou prakticky na všechny zaměstnavatele,“ uvádí Marie Janšová, advokátka a partnerka advokátní kanceláře Legalité a specialistka na pracovní právo.
Zaměstnanci ale nebudou mít možnost zjistit přesnou mzdu konkrétního kolegy – informace budou poskytovány v anonymizované a statistické podobě. „Firmy nastaví určitý systém odměňování, ale o tom, jak bude konkrétně vypadat, se stále diskutuje. Je důležité, aby byl použitelný i pro menší zaměstnavatele,“ dodává Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu společnosti Alma Career.
Pro uchazeče o zaměstnání přinese směrnice větší transparentnost. I když zaměstnavatelé nebudou muset zveřejňovat konkrétní minimální mzdu v inzerátech, budou ji muset sdělit nejpozději při prvním kontaktu s vybraným kandidátem. „To poskytne uchazečům lepší výchozí pozici pro vyjednávání,“ vysvětluje Dombrovský.
Dále na zaměstnavatele čekají poměrně rozsáhlé reportovací povinnosti zejména ve vztahu k úřadům, ale i vůči všem zaměstnancům ohledně rozdílů mezi odměnami mužů a žen a jejich důvodů. „S tím bude souviset i povinnost nebo spíše nezbytnost nastavit transparentní pravidla odměňování, tedy mít k tomu vnitřní předpis či interní politiku odměňování,“ vysvětluje Janšová.
Zaměstnavatelé také nebudou smět při náboru klást otázky ohledně mezd v předchozích zaměstnáních a bude zakázáno vyžadovat mlčenlivost o výši mzdy.
„I přesto, že jsou už i dnes de facto právně nevymahatelné, některé firmy je neustále zahrnují do pracovních smluv. Zákaz zákazů mlčenlivosti ve smlouvách by mohl detabuizovat celou sféru odměňování. Tedy i to, že lidé nejsou zvyklí se o svých mzdách bavit nebo vstupovat do vyjednávání a zajímat se o pravidla pro zvyšování mezd,“ předpokládá Dombrovský.
Tento impulz náš trh podle něj potřebuje, protože je u nás mzdová hladina tlačena dost dolů právě proto, že lidé nevyjednávají tak často, jak by bylo zapotřebí.
„Mzdy v Česku příliš neodpovídají hodnotě odvedené práce. Pořád máme velmi nízké náklady práce i ve srovnání s Polskem, natož tak s vyspělým Rakouskem nebo Německem. Byť naše výrobky prodáváme za méně peněz, protože máme nízké náklady na práci, tak celková ziskovost firem v Česku je ale jedna z nejvyšších v Evropě,“ upozorňuje Dombrovský s tím, že směrnice by to mohla změnit.
To, že si lidé neříkají o zvýšení peněz, je podle něj dáno i tím, že nevstupují tak často do vyjednávání a nemají dostatek informací. Bojí se měnit práci, protože většina na to nemá rezervy. To se odráží i ve fluktuaci. Zatímco v Dánsku se nebojí říct si o lepší podmínky a změnit práci až 25 procent zaměstnanců ročně, v Česku je to pouhých čtrnáct procent.
Směrnice se hodně zakládá na principu, že za práci stejné hodnoty by měla lidem náležet srovnatelná nebo stejná odměna bez ohledu nejen na pohlaví, ale i region. V Česku jsou ale regionální rozdíly výrazně vyšší než ve vyspělejších zemích.
„To je důvod, proč nikdo nebude trvat na tom, aby zaměstnancům v každém regionu náležela stejná odměna za stejnou práci. Je třeba přihlédnout i k rozdílným životním nákladům v regionech,“ vysvětluje Dombrovský. Ideál podle něj není v praxi dosažitelný, obzvláště v méně vyspělých zemích a určitě ne hned. Je to prý o postupném narovnávání.
Pravidla rovného a transparentního odměňování se budou týkat všech zaměstnavatelů, reportovací povinnosti ohledně rozdílu v odměnách mužů a žen jen těch větších, od sta zaměstnanců. Je možné, že čeští zákonodárci využijí i případných výjimek.
„Některé výjimky by mohly platit pro menší zaměstnavatele. Například zaměstnavatelé s méně než padesáti zaměstnanci by nemuseli stanovovat kritéria používaná ke stanovování odměn, úrovní odměňování a postupu v odměňování (ve smyslu kariérního postupu). Reportovací povinnosti by se také nemusely vztahovat pro zaměstnavatele s méně než sto zaměstnanci,“ odhaduje Michael Granát, advokát a partner advokátní kanceláře Legalité a specialista na pracovní právo.
Dva roky na přípravu
„Ministerstvo práce a sociálních věcí společně s partnery, zaměstnavateli, svazy a odbory aktuálně ladí podobu směrnice. Vzhledem k tomu, že máme větší rozdíly v odměňování v rámci regionů než vyspělejší státy, tak to zatím vypadá, že se vydáme spíše minimalistickou cestou, v rámci které bude Česko usilovat o postupné narovnání podmínek,“ nastiňuje Tomáš Ervín Dombrovský.
S termínem, odkdy vše bude platit, to ale nemusí být tak jednoduché. Povinnosti vyplývají ze směrnice EU, kterou musí ČR ještě provést do svých zákonů, a to nejpozději do června 2026. Některých povinností se ale můžeme dočkat dříve. To by se mohlo týkat například povinnosti transparentně informovat zaměstnance již při náboru o počáteční odměně či zmíněného zákazu mlčenlivosti. Jiné povinnosti možná začnou platit až později.
Ačkoli směrnice, které se někdy říká Gender Pay Gap směrnice, cílí na odstranění rozdílu v odměňování mužů a žen, hlavní pozornost směřuje na zveřejňování tohoto rozdílu. „Poprvé by tyto rozdíly měly být zveřejněny v červnu 2027, a to ve firmách s více než 150 zaměstnanci. Menší firmy by tato povinnost měla dostihnout poprvé až v roce 2031. Firmy s méně než sto zaměstnanci by reportovací povinnost mít neměly,“ odhaduje Michael Granát.
Komplikace, které můžou nastat
Nová pravidla s sebou přinesou celou řadu byrokratických povinností a zodpovědnosti, které dopadnou hlavně na management společností a HR oddělení. Podle Michaela Granáta to může mít několik rovin.
„Jednak se bude jednat o nutnost skutečně včasné přípravy na nové povinnosti, primárně pak o posouzení stávající situace u jednotlivých zaměstnavatelů, tedy jak funguje jejich aktuální systém odměňování, zda a jaké jsou rozdíly mezi odměňováním žen a mužů a jaké jsou důvody rozdílů,“ vysvětluje advokát.
Dále se pak podle Granáta bude jednat o úpravu interních pravidel, předpisů a politik odměňování. Důraz by přitom zaměstnavatelé měli klást na stanovení skutečně objektivních kritérií, která umožní činit rozdíly v odměňování, zejména podle odbornosti, dovedností a úsilí jednotlivých zaměstnanců.
„Nutné bude dále například proškolit zaměstnance HR oddělení, jak mají postupovat například při náborech. A konečně budou muset zaměstnavatelé nastavit postupy pro plnění informačních a reportovacích povinností. Mnozí zaměstnavatelé počítají s tím, že jen na tuto agendu budou muset vyčlenit a zaučit specifické zaměstnance,“ upozorňuje Granát.
Za některé velmi praktické komplikace můžeme podle Janšové označit také otázku, zda nová pravidla fakticky nepovedou k nemožnosti individuálních vyjednávání o výši mzdy či naopak k tlaku na mzdové tabulky i v soukromé sféře.
Velký rozruch ve firmách budí i to, co se vlastně má reportovat. „Většina společností, se kterými se bavíme, s jistotou pronáší, že odměňuje rovně a žádné rozdíly ve mzdách mužů a žen pracujících na stejných pozicích nemá ani nepodporuje. Je však třeba si uvědomit, že reportovat se budou nejen průměrné odměny mezi ženami a muži podle kategorií zaměstnanců, ale také celkové rozdíly v odměňování žen a můžu bez ohledu na zastávané pozice,“ upozorňuje Janšová.
Uvidíme tak, kolik je průměrná mzda muže a průměrná mzda ženy ve firmě, jaký je medián rozdílu v odměňování žen a mužů či jaký je podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování. Čísla mohou například ukázat, zda jsou na lépe ohodnocených pozicích muži a na těch hůře placených ženy, což může mnohým firmám přinést jednak zajímavý pohled na věc, ale možná i velký tlak na změnu.
„Tam, kde pak rozdíl v odměňování mezi ženami a muži v jakékoli kategorii pracovníků překročí pět procent a zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodní objektivními a genderově neutrálními kritérii, bude muset proběhnout specifická procedura takzvaného společného posouzení. Zaměstnavatel bude povinen tyto rozdíly odstranit,“ nastiňuje řešení advokát Granát.
Zásada rovného odměňování se přitom nezastaví jen u základní mzdy. Porovnávány budou i všechny doplňkové a proměnné složky mzdy, tedy včetně nejrůznějších výhod a benefitů.
